FACULDADES INTEGRADAS BARROS MELO
CURSO DE DIREITO
DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO I
WENDERSON GOLBERTO ARCANJO
FICHAMENTO 2 – DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO –
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO.
Este
trabalho é um resumo acadêmico da obra: DIREITO DO TRABALHO de Renato Saraiva.
1 – CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL
DO TRABALHO: O contrato individual do trabalho é o instrumento pelo
qual uma pessoa física, empregado, se obriga a prestar serviços mediante
remuneração salarial a uma pessoa física ou jurídica, empregador.
2 – NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO
DE TRABALHO: Algumas teorias surgiram a fim de determinar qual
seria a natureza jurídica da relação de trabalho.
2.1
Teoria acontratualista: Essa teoria negava a existência de uma relação
contratual, ou seja, ela negava a autonomia de vontade das partes.
2.2
Teoria institucionalista: A teoria institucionalista dá importante a
liberdade contratual, porém não muita. Ela diz que a relação de empregado e
empregador devem existir não por vontade deles, mas sim por uma cobrança por
parte da sociedade para a existência de tal empresa.
2.3
Teoria neocontratualista: Essa teoria é a utilizada nos dias atuais, ela
determina que a relação de trabalho entre empregado e empregador é de natureza
contratual de direito privado, sendo que o Estado intervém de forma mínima afim
de assegurar certas garantias ao trabalhador.
3 – SUJEITOS DE CONTRATO DE
TRABALHO:
3.1
Empregado:
3.1.1
Conceito: O conceito de empregado descrito na CLT (Art. 3º) é
aquela pessoa física que presta
serviço de forma não eventual a uma
pessoa jurídica, sendo estabelecida entre eles uma relação de subordinação jurídica que acarreta na remuneração ao empregado por parte do
empregador.
3.1.2 Trabalho manual, técnico ou intelectual: Palavras do renomado
autor:
Esse dispositivo também
encontra referência na CFl1988, em face do art. 7.', XXXII, que proíbe a
distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos.
Em função dos diplomas
acima mencionados, o tipo de trabalho realizado pelo empregado, seja manual,
técnico ou intelectual, é irrelevante à configuração do vínculo empregatício,
sendo certo que qualquer obrigação de fazer executada, desde que do ponto de
vista físico e jurídico seja viável, pode caracterizar uma relação de emprego
3.1.3 Trabalho em domicílio: O trabalho executado no domicílio, ou
seja, local de morada do trabalhador com fins definitivos, é também acobertado
pelo conjunto de normas da CLT, sendo um empregado como qualquer outro.
3.1.4 Empregado – outras espécies: O empregado rural é aquele que executa serviços em área rural na
atividade de agricultura ou pecuária, ou
ainda em prédio rústico, aqueles
localizados em cidade com o intuito de produzirem como no campo. A definição
depende do seu empregador, se o mesmo exercer uma atividade rural, então o
empregador também será rural.
Os trabalhadores rurais
não são condicionados pela CLT, mas sim por lei específica, tendo contudo os
mesmos direitos dos trabalhadores urbanos. Aquele que trabalha na “casa grande”
não será considerado empregado rural, mas sim doméstico, já aquele que trabalha
para as empresas rurais, serão
considerados empregados rurais.
Temos ainda a espécie de
empregados domésticos, este presta
serviço a um lar ou uma família sem a finalidade lucrativa (hoje é lucrativa),
não eram protegidos pela CLT, mas nos dias atuais são, sendo doméstico o
motorista, enfermeira, etc, desde que preste a relação a um lar e de forma
contínua.
As agências que agenciam
os empregados domésticos, são responsáveis por quaisquer atos ilícitos que o
mesmo venha a cometer, por fim, essa relação não existe entre cônjuges, isso
por que eles não têm relação de subordinação um com o outro.
O empregado público é aquele que mantém vínculo de emprego,
contratual, com alguma entidade pública ou até mesmo empresas públicas e de
economia mista.
Temos ainda a mãe social, categoria destinada a
mulher que cuida de crianças abandonadas em casas-lares, sendo no máximo 10
(dez) crianças ficando a seus cuidados.
3.2
Empregador: Empregador é a pessoa física ou jurídica que assume os riscos
da atividade econômica e estabelece uma relação com base na alteridade e pessoalidade.
3.2.1 Grupo econômico: O grupo formado
por duas ou mais empresas que estabelecem entre si uma relação de subordinação,
sendo uma delas aquela que controla as demais, de maneira formal ou não, nesse
caso elas respondem solidariamente
por dívidas trabalhistas, assim o empregado pode exigir o cumprimento de sua
prestação junto a qualquer empresa do grupo, contudo o direito de assinar a
carteira de trabalho só pode ser exigido da empresa que o empregou, isso por
que é uma relação personalíssima.
3.2.2 Dono de obra: O dono de obra quando não tem interesse
econômico na construção de seu imóvel, não estabelece uma relação jurídica com
o empregado, essa relação só existe se o mesmo tiver interesses econômicos.
3.2.3 Contratos de subempreitada: Sendo o empregado prejudicado
face ao subempreiteiro, ele pode exigir do empreiteiro principal o adimplemento
das obrigações, isso por que este responde de forma subsidiária e não solidária
como ocorre em outras relações de trabalho, todavia o TST vem considerando tal
relação como solidária.
3.2.4
Empregador – espécies: O consórcio de empregadores rurais é formado pela união de
empregadores rurais, sempre pessoa física, sendo responsável pela contratação e
demais responsabilidades empregatícias.
O empregador rural é aquela pessoa física ou jurídica, proprietária
ou não que explore atividade de agronegócio.
O empregador doméstico é a pessoa ou família, não pode ser pessoa
jurídica que admite empregado doméstico para lhe prestar serviço de natureza contínua, sem objetiva lucro.
4 – ELEMENTOS ESSENCIAIS À VALIDADE
DO CONTRATO DE TRABALHO: O direito do trabalho em regra não
exige uma forma especial para os contratos de trabalho, porém algumas
categorias devem respeitar uma forma e uma série de exigências das legislações,
exemplo o menor de 18 anos não poder trabalhar a noite, dentro outros.
O menor pode assinar contrato de
trabalho, porém na hora da quitação é preciso assistência de seu responsável, é
vedado o trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, ou
seja, o cidadão com 16 anos já tem capacidade de trabalhar, isso não implica
dizer que terá capacidade para demandar certos tipos de ações.
4.1
Trabalho proibido: O trabalho é lícito,
porém a lei para salvaguardar os interesses da sociedade, determina que certos
trabalhos não poderão ser executados por certas pessoas, exemplo é o trabalho
para menor de 16 anos, nesse caso o contrato será extinto e seus efeitos serão ex nunc, ou seja, o que foi trabalhado
deverá ser recompensando até onde foi trabalhado.
Outro exemplo de trabalho proibido é
a contratação pela administração pública direta ou indireta de trabalhador sem
o devido concurso público, isso porque a Constituição de 88 determina que tais
trabalhadores só podem ser investidos nesses cargos após aprovação em concurso
público.
4.1
Trabalho ilícito: O trabalho ilícito por sua vez é aquele que possui na
natureza da atividade desenvolvida algo ilícito, condenado pelo ordenamento
jurídico, sendo assim o mesmo é nulo não
gerando nenhum tipo de obrigação nem direito, é o que ocorre entre o dono da
“boca de fumo” e o seu “aviãozinho”.
Ponto importante a ser levantado é
com relação ao jogo do bicho, por
ser considerado uma contravenção penal, o jogo do bicho vem aos poucos sendo
encarado de forma diferente pelos tribunais, antes o mesmo era rechaçado assim
como as mais típicas atividades ilícitas, porém nos dias atuais, o jogo do
bicho passa a ter um mínimo de garantia assegurada, o mesmo ocorre com os
policiais militares que possuem vínculo com empresa privada, decidiu o TST na
súmula 386 que tal vínculo é sim empregatício e deverá respeitar o que
determina a CLT, independente das punições que tal militar possa sofre em sua
vida na caserna.
5 –
CARACTERÍSTICA DOS CONTRATOS DE TRABALHO:
5.1
De Direito Privado: O contrato de direito do trabalho é essencialmente
privado, isso quer dizer que as partes são livres para contratar e estipular a
forma do contrato do jeito que quiser, desde que respeite as legislações em
vigor.
5.2
Informal: A regra nos contratos de trabalho é a informalidade, ou seja, não
tem uma forma exata, admitindo inclusive que seja verbal ou tácito (Art. 443, CLT).
5.3
Bilateral: Gera direitos e obrigações para ambas as partes.
5.4
Intuitu personae em relação ao empregado:
O empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente.
5.5
Comutativo: Deve existir uma equivalência entre o serviço prestado e a
contraprestação.
5.6
Sinalagmático: Existe uma obrigação das partes de forma que as prestações a
cada uma são recíprocas (trabalha para receber) e antagônicas.
5.7
Consensual: Nasce do livre consentimento entre as partes.
5.8
De trato sucessivo ou de débito permanente: A relação mantida entre o
empregado e o empregador é de débito permanente, ou seja, duradouro, onde os
direitos e obrigações estão se renovando a cada período.
5.9
Oneroso: Para que seja configurado uma relação de trabalho se faz
necessária a existência de um salário, não existe emprego se a relação for
gratuita.
6 – CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE
TRABALHO: Os contratos do trabalho são classificados conforme
(Art. 443, CLT), em:
6.1
Contrato tácito: O contrato de trabalho se firma de maneira tácita quando o
empregado trabalha continuamente sem que haja qualquer oposição do empregador,
é o que ocorre com um desempregado que diariamente trabalha em uma obra, mesmo
não havendo nenhuma cláusula específica do contrato, o contrato de trabalho
ainda assim existe.
6.2
Contrato expresso: É o que foi acordado de forma clara, precisa.
6.3
Contrato escrito: O contrato escrito pode se firma com a assinatura da CTPS
(Carteira de Trabalho e Previdência Social) (Art. 29, CLT), ou com a assinatura
de um pacto específico, contendo a qualificação do empregado, suas obrigações e
direitos, o objeto do contrato, jornada, etc.
6.4
Contrato verbal: Fazendo jus ao fato do contrato de trabalho ser altamente
informal, possibilita que o mesmo seja feito por via verbal, ficando acordado
salário, jornada, natureza do serviço, gerando, contudo, uma falta
administrativa se não houver assinatura da CTPS, passível de fiscalização,
porém algumas categorias precisam de assinatura da CTPS por lei.
6.5
Contrato por Prazo Indeterminado: Em regra e tendo como objetivo fazer
valer o princípio da continuidade, temos
que todo contrato de trabalho será por tempo indeterminado, excetuando-se
alguns casos, cabendo ao empregador provar o contrário, conforme súmula do TST
(Súmula 212).
6.6
Contrato por Prazo Determinado: O contrato a termo como é conhecido,
somente poderá ser celebrado em alguns momentos que a lei prevê, isso para
respeitar o princípio da continuidade, tal contrato tem um tempo certo para
terminar, ele prevê isso em sua estipulação.
6.7
Contrato de Equipe: O contrato de trabalho em equipe é defendido como uma
modalidade de contrato de trabalho por alguns doutrinadores. Esse tipo de
contrato consiste em um contrato no qual vários trabalhadores atuam em conjunto
formando um só núcleo indispensável ao trabalho, exemplo é o que ocorre na
banda de música, onde o empregador contrata toda a banda e não cada músico
isoladamente, cabendo ao líder do grupo o pagamento dos demais.
A jurisprudência, no entanto,
considera que tal tipo de contrato não existe, o que existe na verdade são
diversos contratos isolados entre os membros do grupo e o empregador.
7 – MODALIDADE DE CONTRATO POR
PRAZO DETERMINADO: O contrato por prazo determinado ou contrato a termo, só deve ser utilizado
em casos isolados e previstos em lei, isso porque o mesmo fere o princípio da continuidade da relação de
trabalho.
7.1
Contrato por prazo determinado da CLT:
"Art. 443. O
contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§1º Considera-se como de
prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§2º O contrato por
prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades
empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
O contrato por prazo determinado
ocorre quando as partes ajustam antecipadamente o termo do contrato, ou seja,
elas sabem desde de o início o momento em que o mesmo será rompido ou os
serviços sejam devidamente especificados, como ocorre no caso de uma pessoa
contratada para dar treinamento e suporte a um grupo que recentemente adquiriu
seu equipamento.
Vejamos abaixo os elementos de
validade de tal contrato.
7.1.1 Serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: Nesse tipo de
contrato o que importa é a transitoriedade ou a natureza do serviço, imagine um
caso em que um trabalhador é contratado para atender um aumento de demanda de
um determinado setor (transitoriedade), ou ainda é contratado para montar uma
máquina (natureza).
7.1.2 Atividades empresariais de caráter transitório: Nesse caso a
empresa é que tem sua atividade de forma temporária, não os funcionários, isso
pode ocorrer em alguns ramos da indústria, como a produção de fogos de
artificio, ovos de pascoa, etc.
7.1.3 Contrato de experiência: O contrato de experiência é aquele
no qual ambas as partes irão analisar uns aos outros e assim verificarem se
darão continuidade na relação de trabalho ou não. É neste tipo de contrato que
o empregador verificará se o empregado cumpre com suas obrigações corretamente,
assim como o empregado analisará se o empregador o trata com urbanidade, o
local de trabalho, etc.
O prazo máximo para esse
tipo de contrato é de 90 (noventa) dias (Parágrafo Único, Art. 445, CLT),
prorrogáveis por igual prazo e em uma única prorrogação (Art. 451, CLT).
7.1.4 Regras atinentes ao contrato por prazo determinado da CLT:
a) Art.
445, CLT – Prazo: Não poderá ser
superior a 2 (dois) anos;
b) Art.
451, CLT – Prorrogação: O contrato
só admite uma única prorrogação por prazo máximo ao da validade;
c) Art.
452, CLT – Contratos Sucessivos: A
diferença entre o primeiro contrato e um segundo contrato, não poderá ser
inferior a 6 (seis) meses, sob pena de transformar o segundo contrato em prazo
indeterminado, salvo se o mesmo tiver como natureza a execução de um serviço
especializado ou a realização de um acontecimento;
d) Art.
487, CLT – Ausência de aviso prévio: Não
há o que se falar em aviso prévio, porque as partes já sabem o dia que vai
começar e encerrar, salvo nos casos do Art. 481;
e) Art.
479, CLT – Indenização – Empregador que
rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final: O empregador que
rompe o contrato por prazo determinado antes do termino do mesmo, pagará ao
empregado metade dos salários que seriam
pagos até o final (Art. 479, CLT), além de uma multa de 40% do FGTS;
f) Art.
480, CLT – Indenização – empregado que
rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final: O empregado que
rompe o contrato por prazo determinado, indenizará ao empregador pelos prejuízos
que tenha provocado, porém o valor máximo não poderá ser aquele que receberia
se o empregador tivesse rompido o contrato;
g) Art.
481, CLT – Cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão: Se no contrato ficar firmado a cláusula assecuratória,
o rompimento do contrato a prazo determinado antes do final do termo surtirá os
mesmos efeitos que uma rescisão de contrato a prazo indeterminado, cabendo ao
empregador pagar 40% FGTS e conceder aviso prévio ou o empregado somente avisar
previamente ao empregador;
h) Não
se adquire estabilidade no curso do contrato por prazo determinado.
7.2 Contrato por prazo
determinado da Lei 9.601/1998: O contrato a prazo
determinado previsto na Lei 9.601/1998, veio para flexibilizar o direito dos
trabalhadores, contudo acabou criando uma situação desastrosa, isso por que ele
permitiu o contrato por prazo determinado ser no período máximo de 2 (dois)
anos e renovável inúmeras vezes, fazendo com que o contrato a prazo determinado
fosse regra e a prazo indeterminável
fosse exceção.
Felizmente essa lei prevê ainda que para aplicar os
dispositivos nela previsto, se faz preciso uma prévia negociação trabalhista,
com assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
7.3 Contrato de
trabalho temporário, Lei 6.019/1974: A Lei 6.019/1974,
disciplinou o trabalho temporário nas empresas
urbanas, sendo o trabalho temporário definido como:
"...aquele
prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo
extraordinário de serviços".
Tal contrato tem as seguintes
características:
1. Só
pode ser utilizado no meio urbano e não no rural;
2. Nesse
tipo de contrato tempos a empresa de trabalho temporário, o trabalhador
temporário e o tomador do serviço;
3. As
empresas de trabalho temporário são devidamente autorizadas por lei a fornecer
mão de obra, sendo assim o tomador não está autorizado a contratar diretamente
o funcionário temporário;
4. A
empresa de trabalho terceirizado pode ser pessoa física ou jurídica, devendo
ser registrada no Ministério do Trabalho;
5. Os
trabalhadores temporários são empregados da empresa de trabalho temporário;
6. O
contrato entre a empresa e o empregado deverá ser escrito;
7.4 Contrato de
trabalho por obra certa: A Lei 2.959/1956, fala sobre os
contratos de trabalho por prazo determinado com obra certa, esse tipo de contrato nada mais é que um contrato com
prazo determinado com alguns ditames específicos definidos pela CLT.
O contrato de obra certa é um tipo
de contrato por prazo determinado, cujo empregador é um construtor e o
empregado um obreiro que vai realizar uma obra certa, ele será submetido as
regras gerais da CLT, esgotando-se no final do serviço que foi contratado,
embora que a obra continue.
A lei
prevê que em caso de rescisão do contrato por termino da obra ou serviço, tendo
o empregado mais de 12 meses de trabalho, ele fará jus a todos os direitos do
Art. 478 da CLT, com 30% de redução, porém a doutrina majoritária defende que o
Art. 2º da Lei 2.959/1956 foi substituído pela lei do FGTS, nesse caso o
trabalhador só teria direito ao FGTS, não fazendo jus a indenização previa.
Se o
rompimento for de forma imotivada, o empregador deverá pagar 40% do FGTS além
da multa prevista no Art. 479 da CLT.
