DIREITO DO TRABALHO I - Remuneração e Salário

FACULDADES INTEGRADAS BARROS MELO
CURSO DE DIREITO
DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO I
WENDERSON GOLBERTO ARCANJO

FICHAMENTO 4 – REMUNERAÇÃO E SALÁRIO.

Este trabalho é um resumo acadêmico da obra: DIREITO DO TRABALHO de Renato Saraiva.

1 – REMUNERAÇÃO – CONCEITO: Por remuneração o Art. 457, CLT, entende ser qualquer quantia recebida pelo empregado como forma de contraprestação do empregador, inclusive as gorjetas.

            Importante lembrar que o salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (carro, alimentação, habitação, etc.), já as gorjetas são sempre pagas em dinheiro e por terceiro.

2 – GORJETA: A gorjeta será segundo o §3º, Art. 457, CLT, além da quantia geralmente paga pelo terceiro (cliente), aquela que for recolhida do cliente pelo empregador e destinada ao empregado (10% por exemplo). Mesmo sendo a gorjeta parte integrante do salário, a mesma não será utilizada como base para cálculo do aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, conforme Súmula 354, TST.

3 – SALÁRIO:

            3.1 Conceito: O salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro ou em utilidades, sendo derivada da palavra salarium, que significa “sal”, forma de pagamento utilizada na Roma antiga.

            3.2 Princípios de Proteção ao Salário:

                        O primeiro deles é o Princípio da Irredutibilidade Salarial ou Inalterabilidade, este é elevado em nível Constitucional e defende que o salário não será alvo de redução, porém existe uma hipótese que é em caso de acordo com o sindicato, quando uma empresa estiver prestes a falir ela poderá reduzir os salários afim de manter o emprego, porém essa redução é temporária.

                        Outro princípio é o chamado Princípio da intangibilidade, ele defende que o empregado deva receber o salário de maneira integral, não podendo haver qualquer tipo de desconto, exceto nos casos previstos na Súmula 342, TST, sendo crime inclusive reter o salário dolosamente.

            3.3 Normas de Proteção ao Salário: A própria Constituição fez a proteção do salário, considerando crime sua retenção de forma dolosa, porém alguns doutrinadores acreditam que essa norma carece de regulamentação penal, porém outros entendem que já foi regulamentada pelo crime de apropriação indébita.

            Temos também o Decreto-Lei 368/1968 que define a chamada mora contumaz, que ocorrerá quando houver atraso ou sonegação no salário dos empregados, este Decreto diz que se o empregador estiver em mora e mesmo assim tiver distribuindo lucros, honorários, etc, entre os sócios, ele estará sujeito a pena de detenção de 1 mês a 1 ano.

                        3.3.1 Defesa do Salário em Face ao Empregador:

·         O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, porém na rescisão do contrato de trabalho deverá estar assistido por seus pais (CLT, art. 439);

·         Qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento não pode ser estipulado por período superior a um mês, devendo ser pago até o 5º dia útil subsequente ao mês vencido, salvo quanto às comissões, percentagens ou gratificações (CLT, art. 459, parágrafo único);

·         Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários dos empregados, salvo quando esse resultar de adiantamentos, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo (CLT, art. 462);

·         Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordada, ou na ocorrência de dolo do empregado (CLT, art.

·         462, § 1º);

·         O salário deve ser pago em moeda do país, entendendo-se como não realizado se for pago em outra moeda (CLT, art. 463);

·         O pagamento será feito mediante recibo (CLT, art. 464);

·         O pagamento será feito em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste (CLT, art. 465).

            3.3.2 Defesa do Salário em Face dos Credores do Empregado: Os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de prestações alimentícias.

            3.3.3 Defesa do Salário em Face dos Credores do Empregador: A lei que regula a recuperação extrajudicial de empresas falidas, fez questão de deixar claro a proteção ao salário do empregado que ajuizando ação deverá sua ação ser informada ao juízo competente pela recuperação, sendo que se sua ação for inferior ou igual a 150 salários mínimos, deverá ter preferência, em segundo lugar vem os credores quirografários e depois aqueles trabalhadores que passam dos 150 salários mínimos. Contudo, o empregado que continuar trabalhando para a massa falida, terá prioridade sobre os demais casos.

3.4 Características do Salário:

·         Caráter alimentar: O salário visa prover o alimento do trabalhador e sua família;

·         Comutatividade: Consiste em uma equivalência simbólica entre o serviço prestado e o valor pago;

·         Sinalagmático: As partes se obrigam a prestação recíprocas e antagônicas.

·         Caráter forfetário: Uma vez prestado o serviço o salário será sempre devido, mesmo que o empregado seja dispensado por justa causa;

·         Duração ou continuidade do salário: O contrato do trabalhado é de trato sucessivo e de débito permanente, onde direitos e obrigações se renovam a cada período;

·         Pós-numerário: O salário somente é devido após a prestação;

·         Irredutibilidade salarial: A regra é que o salário é irredutível, mas como vimos, essa regra não é absoluta;

·         Possibilidade de natureza composta do salário: O salário não precisa ser pago exclusivamente em dinheiro, podendo ser parte em dinheiro e parte em utilidade;

·         Determinação heterônoma: O Estado intervém de forma mínima com o intuito de definir aquele que será o mínimo a ser pago, podendo as partes realizarem acordos que lhe forem convenientes, desde que estejam respeitando as legislações vigentes.

3.5 Modos de Aferição do Salário: O salário pode ser aferido levando em consideração: o tempo trabalhado ou à disposição do empregador; o resultado obtido em função da produção e a tarefa realizada em determinado tempo.

O salário poderá ser aferido levando em consideração o tempo que o trabalhador exerceu sua atividade ou o tempo que ele ficou à disposição do seu empregador (Art. 4º, CLT), nesse caso não será levado em consideração a produção ou qualquer outra forma de aferimento. Geralmente o salário é fixado por hora, dia, semana, quinzena ou mês.

Também pode aferir um salário levando em consideração a produção ou o resultado obtido com o trabalho, essas pessoas tem o salário afixado a conclusão de uma determinada tarefa.

O empregado que fica sujeito a controle de horário, tem sua hora extra acrescida em 50%, Súmula 340/TST.

Por fim, pode ocorrer em situações raras que o trabalhador tenha seu salário afixado por tarefa, dessa forma ao concluir certa tarefa ele ficaria livre de sua obrigação, podendo ausentar-se da empresa (§ 2º, Art. 142 e 483, CLT).

3.6 Tipos de Salário:

            3.6.1 Salário básico: O salário básico é aquele pago ao trabalhador, ele compõe o salário e pode ser pago em dinheiro ou in natura. O salário básico deve ter a composição mínima de 30% pecuniária e 70% in natura.

            3.6.2 Salário in natura: O salário poderá ser pago também em utilidade (Art. 458, CLT), porém para que algo seja considerado utilidade ele deverá ter dois requisitos ao menos: habitualidade e gratuidade. Vejamos abaixo alguns casos que segundo a redação da Lei 10.243/2001, fez questão de deixar de considerar como salário utilidade:

- Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

- Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

- Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

- Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

- Seguro de vida;

- Previdência privada.

                        A doutrina criou uma regra para definir se o salário é ou não utilidade, diz ela que se a mesma for fornecida como uma vantagem pela prestação dos serviços, ela terá natureza salarial, porém se ela é fornecida para a prestação do serviço, fornecimento de um carro para viajar, nesse caso a natureza salarial ficará descaracterizada.

                        A Súmula 241 do TST, diz que o vale-refeição é parte integrante do salário. A cesta básica fornecida pelo trabalhador de forma gratuita, tem natureza salarial.

                        3.6.3 Sobre salário: O sobre salário compõe junto com o salário base o chamado salário. Ele é formado por ajuda de custo, hora extra, diárias (desde que excedam 50% do salário), gratificações, adicional de insalubridade, periculosidade e o adicional tempo de serviço (Súmula 203, TST).

                        O TST firmou entendimento através da Súmula 247, que a chamada quebra de caixa, paga aos bancários, terá natureza salarial. Em relação as comissões, Anada impede que o salário do trabalhador seja fixado somente por comissão, desde que não seja inferior a um salário mínimo.

                        3.6.4 Salário complessivo: O salário complessivo é aquele que é pago por via de um único valor, englobando todos os dividendos que o empregador deve (adicional noturno, salário, etc.), dificultando para o trabalhador saber o que corresponde exatamente aquele salário. Esse tipo salário foi condenado pelo TST (Súmula 91).

4 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL: Tanto a Constituição, quanto a CLT, proíbem qualquer diferença salarial para pessoas da mesma função, seja por diferença de sexo, raça, religião, cabendo ao ofendido interpor ação judicial para que o salário seja igualado.

            Para ingressar com tal ação, o paragonado deverá respeitar alguns critérios:

·         Identidade de Funções: Para equiparação de salário, o requerente de tal equiparação (paragonado), tem que exercer a mesma função do paradigma.

·         Trabalho de Igual Valor: É aquele que foi feito com o mesmo desenvolvimento técnico e tempo de outra pessoa, sendo que a diferença de tempo de serviço entre o requerente e a outra pessoa, não pode ser superior a 2 anos. O elemento quantitativo é medido pela quantidade de produtos, já o qualitativo é medido pela função técnica.

·         Mesmo Empregador: O empregador deverá ser o mesmo, ou ao menos o grupo econômico.

·         Mesma Localidade: Deve o empregado laborar no mesmo município ou em município vizinho que esteja na mesma região metropolitana.

·         Simultaneidade na prestação de serviços (contemporaneidade): É importante que haja simultaneidade na prestação de serviços entre o equiparando (quem pleiteia) e o paradigma (aquele que serve como base), ou seja, é preciso que ambos estejam trabalhando em momento simultâneo, não havendo equiparação quando um substituir o outro (exceto em caso de substituição temporária, Súmula 159, TST).

·         Inexistência de Quadro Organizado em Carreira: A equiparação só ocorrerá se na organização não existir plano de cargos e carreira devidamente homologado no Ministério do Trabalho, exceto se for entidade pública.

5 – DESCONTOS NO SALÁRIO: Como já foi visto, o Princípio da Irredutibilidade Salarial, proíbe qualquer desconto no salário do trabalhador, exceto se for a título de adiantamento ou ele gerou algum prejuízo de forma dolosa ao patrão. Será lícito também o desconto para planos de saúde, previdência privada, assistência odontológica, desde que, previamente autorizado pelo empregado.

            É vedada a venda de mercadorias pelo empregador, nos chamados armazéns, muitas vezes reduzindo o trabalhador a condições análogas à escravidão, além disso locais com condições degradantes, também são encarados dessa forma.

            A Lei 10.820, prevê a autorização pelo empregado para descontos em sua folha de pagamento por empresas financeiras (empréstimos, etc.), desde que respeitem o limite de 30% do salário.

6 – GRATIFICAÇÃO NATALINA: A gratificação natalina ou 13º salário, tornou-se um direito social dos trabalhadores. Diz a Lei que ela deve ser paga até o 20º dia do mês de dezembro, além disso será calculada com base nos 11 meses anteriores, para os trabalhadores com renda variável.

            O empregador não tem a obrigação de antecipar a mesma, porém se o empregado solicitar em janeiro, ele deverá receber no momento que for entrar de férias.        

                                                                                                                                          

DIREITO DO TRABALHO I - Alteração, Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho

FACULDADES INTEGRADAS BARROS MELO
CURSO DE DIREITO
DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO I
WENDERSON GOLBERTO ARCANJO

FICHAMENTO 3 – ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

Este trabalho é um resumo acadêmico da obra: DIREITO DO TRABALHO de Renato Saraiva.

1 – ALTERAÇÃO BILATERAL – REGRA GERAL: O princípio da inalterabilidade contratual, prevê que um contrato de trabalho não poderá ser alterado para prejudicar o trabalhador, mesmo que ele consinta, e toda e qualquer alteração será sempre consensual, dependendo da vontade de ambas as partes (Art. 468, CLT).

            O legislador se preocupa que mediante a força do empregador o mesmo consiga coagir o empregado a aceitar a alteração na relação de trabalho, por isso ele previu que a alteração só será válida se houver o mútuo consentimento e ausência do prejuízo financeiro ou moral ao obreiro.

            Nesse sentindo, sempre que uma alteração for prejudicial ao trabalhador, ela será considerada nula de pleno direito, contudo, existe uma possibilidade de haver uma alteração mesmo com prejuízo do trabalhador, isso ocorre quando ele tiver um interesse fora do contrato, um exemplo é o trabalhador que aceita trabalhar menos para poder conciliar seu trabalho com a faculdade.

            As alterações no contrato de trabalho, porem ser subjetivas e objetivas, a primeira diz respeito a alterações com relação aos sujeitos do contrato, já a segunda trata de alterações nas cláusulas do contrato, como horas, função, etc.

            Em relação a alteração de função, temos alguns casos que devem ser estudados:

1.    Promoção: A doutrina e a jurisprudência, diz que será válida alteração de trabalho se houver um plano de cargos e carreira devidamente reconhecido pelo ministério do trabalho, uma vez que o empregado ao ingressar, dessa forma não poderá o trabalhador recusar a promoção. Pode ocorrer de o trabalhador não ter qualificação para desempenhar aquela nova função, fazendo com que ele venha a se sentir constrangido e o empregador possa até demitir o mesmo, nesse caso pode haver sim recusa a promoção;

2.    Rebaixamento: O direito brasileiro veda o rebaixamento em qualquer hipótese;

3.    Aproveitamento: Ocorre quando há mudança no cargo do trabalhador no nível horizontal, acarretada por um corte de gasto ou redução de cargos, desde que não represente rebaixamento do mesmo;

4.    Reversão ao cargo anterior: Pode ocorrer que o trabalhador tenha seu cargo de confiança revertido em função do jus variandi, contudo se o mesmo ocorreu sem justo motivo e o trabalhador estava em tal cargo há 10 anos ou mais, o salário deverá ser mantido;

5.    Mudança de função obrigatória: Quando determinada pela legislação vigente, com o objetivo de proteger o próprio empregado.

Pode ocorre de o empregador unilateralmente reduzir a jornada de trabalho do seu funcionário, sem que resulte em redução do salário, não podendo depois voltar atrás (Art. 468, CLT), o mesmo não se aplica ao funcionário público, ele possui uma vedação a esse tipo de operação. Pode ainda o empregador transferir o seu trabalhador do turno noturno para o diurno, mesmo o obreiro ficando sem o referido adicional noturno, isso porque evidentemente o trabalho noturno tende a ser mais desgastante que o diurno (Súmula 265 do TST).

Por fim, as mudanças no trabalho podem decorrer de norma jurídica impositiva, emanada por Lei, convenção ou acordo coletivo, sentença normativa ou de autoridade administrativa.

2 – ALTERAÇÃO UNILATERAL – JUS VARIANDI E JUS RESISTENTIAE: Numa relação de trabalho o empregador é o encarregado de dirigir a mesma, podendo ele advertir, suspender ou até demitir um trabalhador. Os riscos da relação de trabalho também recaem sobre o empregador, Princípio da Alteridade, em função disso, a doutrina e jurisprudência evidenciam algumas hipóteses em que o empregador poderá por meio de ato unilateral efetuar algumas mudanças no contrato de trabalho, desde que isso não importe em prejuízo ao empregado.

            Esse poder do empregador de modificar as relações de trabalho é o que a doutrina chama de jus variandi, uma vez que o contrato de trabalho pode até definir a natureza e quantidade de trabalho do empregado, mas o rumo como ele irá trabalhar, isso compete ao empregador, que pode a seu entender relocar o trabalho, tirar o empregado de cargo de confiança (Parágrafo Único, Art. 468, CLT), dentre outras alterações.

            Em situações que o empregador abuse do seu jus variandi, pode o empregado se sentindo prejudicado, opor-se as modificações, pleiteando, se for o caso, rescisão indireta do contrato (Art. 483, CLT), isso é o chamado jus resistentiae. Com a promulgação da Constituição de 88 e a quantidade de inovações que ela trouxe, como a possibilidade de dispensa imotivada ou arbitrária mediante simples pagamento, fez com que o jus resistentiae dos trabalhadores fosse reduzido, por medo que eles têm de serem facilmente demitidos.

3 – SUCESSÃO DE EMPREGADORES:

            3.1 Conceito: Por vezes, ocorre a situação em que o empregador é substituído por outro, seja por venda da empresa ou compra das dívidas da mesma, fazendo com que surja o chamado Princípio da Despersonalização do Empregador, que nada mais é que independente de quem seja o empregador, o empregado continuará trabalhando, isso por que a relação do empregador com o empregado é intuitu personae, porém o contrário não se aplica.

3.2 Fundamento Legal da Sucessão de Empregadores: Os Art. 10 e 448 da CLT, preveem a possibilidade de modificação na empresa sem que isso afete o empregado.

3.3 Princípios do Direito do Trabalho Relacionados com a Sucessão Trabalhista: A sucessão do trabalho envolve três princípios:

·         Princípio da Intangibilidade Contratual: As cláusulas do contrato serão mantidas;

·         Princípio da Despersonalização do Empregador: O pacto de emprego em relação ao empregador não é intuitu personae;

·         Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Mesmo após a mudança do empregador a relação de emprego deverá ser mantida.

3.4 Requisitos para Configuração da Sucessão:

3.5 Sucessão – Abrangência e Efeitos:

4 – TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS: O Art. 469 da CLT, prevê que ao empregador é vedado transferir o empregado de local de trabalho, exceto se o mesmo consentir, porém ficará livre dessa regra aqueles empregados que tenham função de confiança ou aqueles que definiram em contrato essa possibilidade (§ 1º, Art. 469, CLT).

            Só haverá efetivamente transferência, quando a mudança acarretar em necessidade de modificação do domicilio.

            Pode ocorrer transferência quando houver extinção do estabelecimento de trabalho (§ 2º, Art. 469, CLT), ou por necessidade do serviço, desde que o empregado receba ao menos 25% (vinte e cinco por cento) a mais do que recebia enquanto durar essa situação (§ 3º, Art. 469, CLT).

            A transferência será sempre de ato consensual, porém existem alguns casos elencados nos §§ 1º, 2º e 3º do Art. 469, CLT, que determinam alguns casos em que poderá haver transferência por meio de ato unilateral do empregador, porém para ser considerado transferência é preciso que o obreiro mude de domicilio, se seu local de trabalho mudar e ele continuar domiciliando no mesmo local, isso não será considerado transferência, essa segunda modalidade será considerada remoção.

            Será considerada lícita os empregados com cargo de confiança ou os que tenham em seus contratos cláusulas implícitas como atletas, artistas, dentre outros, bem como nas hipóteses de extinção da empresa.

            Poderá haver ainda transferência provisória, esse tipo de transferência é um ato unilateral do empregador e não precisa do consentimento do empregado, porém para evitar perseguições deve haver motivação, ou seja, necessidade de ser aquele profissional especificamente (§ 3º, Art. 469, CLT), sendo devido ainda o adicional de 25%, esse adicional só será devido na transferência provisória, em situação de retorno do empregado ou anuência do mesmo para a transferência ser definitiva, nesse caso o adicional irá parar.

5 – RENÚNCIA E TRANSAÇÃO: A renúncia consiste em um ato unilateral no qual uma das partes decide abandonar por livre e espontânea vontade seus direitos. Já a transação é um ato bilateral no qual as partes decidem, mediante concessões recíprocas, estipularem direitos e obrigações.

            Sabe-se que em se tratando de direito do trabalho, uma das regras mais importantes é a irrenunciabilidade de direitos, nesse sentido, em se tratando de renúncia e transação, o direito do trabalho é muito fechado para essa prática, isso por que ele objetiva proteger o trabalhador, graças a isso que não é permitido renúncia de férias, aviso-prévio, dentre outros.

            Existem, contudo, alguns casos em que é autorizado a renúncia:

·         Art. 14, § 2º, da Lei 8.03611990 - o qual permite que o trabalhador transacione o tempo de serviço anterior à CF11988, percebendo, no mínimo, 60% da indenização prevista;

·         Art. 500 da CLT - o qual permite que o empregado estável renuncie ao emprego, por meio do pedido de demissão, desde que seja realizado com a interveniência do respectivo Sindicato Profissional;

·         Súmula 51 do TST, item I1 - o qual preceitua que havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro;

·         Art. 543, § 1º, da CLT - que determina a renúncia tácita a garantia de emprego pelo dirigente sindical que solicitar ou livremente acolher transferência para fora da base territorial;

·         Art. 7º, VI, XIII e XIV, da CFl1988 - que possibilitam, mediante interveniência sindical, a redução temporária dos salários, a ampliação da jornada diária e semanal (mediante acordo de compensação de jornada), ou mesmo a fixação de jornada superior a 6 horas para quem labore em turnos ininterruptos de revezamento (Súmula 423 do TST).

6 – INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – CONCEITOS E HIPÓTESES:

            6.1 Conceito: A interrupção ocorre quando o empregado suspende a realização de seus serviços, porém continua vinculado ao patrão e o mesmo fica devendo todos os seus direitos trabalhistas, ou seja, o liame empregatício é mantido.

            6.2 Hipóteses: Algumas hipóteses vêm previstas no (Art. 473, CLT), quer sejam:

1.    Falecimento do conjugue, irmão, parente, etc;

2.    Em virtude de casamento;

3.    Em caso de nascimento de filho ou doação de sangue;

4.    Para tirar título de eleitor;

5.    Em período de cumprir serviço militar;

6.    Em dia de prova de vestibular;

7.    Quando tiver que comparecer em juízo;

8.    Quando na qualidade de representante sindical.

A lei estipulou as hipóteses de licença maternidade em caso de adoção.

6.3 Férias: As férias não devem ser encaradas como uma regalia concedida pelo empregador ao empregado, mas sim como um direito irrenunciável deste último, devendo a mesma ser remunerada acrescida em 1/3 do salário. As férias são devidas após 12 meses de trabalho, período aquisitivo.

O Art. 129, 130 e 130-A, CLT, disciplinam as hipóteses de férias proporcionais, tendo por base as faltas do empregado ou os contratos em regime de tempo parcial, aqueles que no máximo o empregado trabalha 25 horas semanais.

O chamado período concessivo de férias, corresponde aos 12 meses subsequente ao período aquisitivo, prazo máximo para o empregador conceder as férias de seu empregado. Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois períodos, desde que nunca inferior a 10 dias, porém a convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil), estabelece que a fração não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias ininterruptos, dessa forma, alguns doutrinadores defendem que houve uma revogação tácita do Art. 134, CLT.

Vencido o período previsto no Art. 134, CLT, o empregador pagará os vencimentos do empregado em dobro, bem como será facultativo ao empregado ajuizar ação contra o empregador e o juiz poderá fixar 5% do salário mínimo a título de multa, enquanto o empregador não pagar (§§ 1º. E 2º., Art. 137, CLT).

Em se tratando de menor de 18 e maior de 50, as férias sempre serão concedidas de uma só vez. A concessão de férias deve ser participada, por escrito ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias, além disso, o empregado não pode entrar de férias sem que apresente a CTPS, para que nela seja registrada a mesma.

O Art. 139, CLT, prevê ainda a concessão de férias coletivas, a todos os empregados ou empregados de um setor específico, sendo necessário que o empregador dê publicidade da concessão de tais férias com antecedência mínima de 15 dias ao Ministério do Trabalho, ao sindicato profissional e afixando em quadro de avisos da empresa. Nos casos de empregado com menos de 1 ano de trabalho, as férias serão proporcionais (Art. 140, CLT), em tempo, o empregado tem o direito potestativo a requerer que 1/3 de suas férias será convertida em compensação pecuniária, não podendo o empregador se negar.

O Art. 144 diz que o abono de férias, se não exceder 20 dias, não será acrescido ao salário, devendo o pagamento do mesmo ser efetuado até 2 dias antes do início das férias, por fim, em caso de demissão, se for com justa causa o empregado não terá direito a indenização relativa às férias proporcionais, se for sem justa causa, ele terá direito, contudo o TST por meio das súmulas (171 e 261), passou a reconhecer o direito dos empregados a indenização de férias proporcionais, mesmo que tenham pedido demissão.

Quanto ao prazo prescricional, o Art. 149 da CLT, diz que se inicia após o fim do período concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato. Existem ainda alguns, que ocorrem no período aquisitivo, onde o obreiro perde o direito as férias, eles vêm elencados no Art. 133 da CLT, iniciando um novo período aquisitivo, mas mesmo assim o trabalhador receberá o terço constitucional.

7 – SUSPENSÃO DO CONTRATO – CONCEITO E HIPÓTESES:

7.1 Conceito Em se tratando de suspensão do contrato, ela ocorre quando nenhum dos contratantes passa a ter obrigação para com o outro, assim o trabalhador deixa de trabalhar e o empregador de pagar, raras são as exceções em que continua a contagem do tempo de serviço.

Em se tratando de serviço militar obrigatório ou encargo de algum outro cargo público, não gerará alteração ou rescisão do contrato de trabalho (§§ 1º e 2º, Art. 472, CLT), em se tratando de contrato com prazo certo, o tempo que ficou afastado só contará se houver um acordo entre as partes. Caso o empregado deseje voltar ao trabalho após o fim do serviço militar, é preciso que ele notifique por via extrajudicial o empregador em um prazo máximo de 30 dias após o final do serviço militar.

7.2 Hipóteses: Destacarei abaixo as principais hipóteses:

·         Acidente de trabalho ou doença após 15 dias é considerado suspensão do contrato de trabalho, uma vez que o obreiro entra em gozo de auxílio-doença, pago pela previdência (Lei 8.2 1311 99 1, art. 59);

·         Durante a prestação do serviço militar obrigatório, o contrato de trabalho do empregado também fica suspenso, nos termos do art. 472 consolidado;

·         Frise-se que em caso de acidente de trabalho e durante a prestação do serviço militar obrigatório, embora sejam casos de suspensão do contrato de trabalho, há contagem de tempo de serviço, com a continuidade do recolhimento de FGTS, conforme previsão no art. 4º, parágrafo único, da CLT c/c o Decreto 99.68411990;

·         Qualquer espécie de licença não-remunerada constitui modalidade de suspensão do contrato de trabalho;

·         Afastamento do empregado em caso de prisão;

·         Durante a suspensão contratual para realização de curso de qualificação profissional, o empregado receberá uma bolsa, com fundos provenientes do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), não recebendo qualquer numerário da empresa, salvo ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, definida em instrumento coletivo (CLT, art. 476-A, § 3º).