DIREITO DO TRABALHO I - Direito Individual do Trabalho - Contrato Individual do Trabalho

FACULDADES INTEGRADAS BARROS MELO
CURSO DE DIREITO
DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO I
WENDERSON GOLBERTO ARCANJO

FICHAMENTO 2 – DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO – CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO.

Este trabalho é um resumo acadêmico da obra: DIREITO DO TRABALHO de Renato Saraiva.

1 – CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO: O contrato individual do trabalho é o instrumento pelo qual uma pessoa física, empregado, se obriga a prestar serviços mediante remuneração salarial a uma pessoa física ou jurídica, empregador.

2 – NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO: Algumas teorias surgiram a fim de determinar qual seria a natureza jurídica da relação de trabalho.

            2.1 Teoria acontratualista: Essa teoria negava a existência de uma relação contratual, ou seja, ela negava a autonomia de vontade das partes.

            2.2 Teoria institucionalista: A teoria institucionalista dá importante a liberdade contratual, porém não muita. Ela diz que a relação de empregado e empregador devem existir não por vontade deles, mas sim por uma cobrança por parte da sociedade para a existência de tal empresa.

            2.3 Teoria neocontratualista: Essa teoria é a utilizada nos dias atuais, ela determina que a relação de trabalho entre empregado e empregador é de natureza contratual de direito privado, sendo que o Estado intervém de forma mínima afim de assegurar certas garantias ao trabalhador.

3 – SUJEITOS DE CONTRATO DE TRABALHO:

            3.1 Empregado:

                        3.1.1 Conceito: O conceito de empregado descrito na CLT (Art. 3º) é aquela pessoa física que presta serviço de forma não eventual a uma pessoa jurídica, sendo estabelecida entre eles uma relação de subordinação jurídica que acarreta na remuneração ao empregado por parte do empregador.

                        3.1.2 Trabalho manual, técnico ou intelectual: Palavras do renomado autor:

Esse dispositivo também encontra referência na CFl1988, em face do art. 7.', XXXII, que proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

Em função dos diplomas acima mencionados, o tipo de trabalho realizado pelo empregado, seja manual, técnico ou intelectual, é irrelevante à configuração do vínculo empregatício, sendo certo que qualquer obrigação de fazer executada, desde que do ponto de vista físico e jurídico seja viável, pode caracterizar uma relação de emprego

                        3.1.3 Trabalho em domicílio: O trabalho executado no domicílio, ou seja, local de morada do trabalhador com fins definitivos, é também acobertado pelo conjunto de normas da CLT, sendo um empregado como qualquer outro.

                        3.1.4 Empregado – outras espécies: O empregado rural é aquele que executa serviços em área rural na atividade de agricultura ou pecuária, ou ainda em prédio rústico, aqueles localizados em cidade com o intuito de produzirem como no campo. A definição depende do seu empregador, se o mesmo exercer uma atividade rural, então o empregador também será rural.

                        Os trabalhadores rurais não são condicionados pela CLT, mas sim por lei específica, tendo contudo os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos. Aquele que trabalha na “casa grande” não será considerado empregado rural, mas sim doméstico, já aquele que trabalha para as empresas rurais, serão considerados empregados rurais.

                        Temos ainda a espécie de empregados domésticos, este presta serviço a um lar ou uma família sem a finalidade lucrativa (hoje é lucrativa), não eram protegidos pela CLT, mas nos dias atuais são, sendo doméstico o motorista, enfermeira, etc, desde que preste a relação a um lar e de forma contínua.

                        As agências que agenciam os empregados domésticos, são responsáveis por quaisquer atos ilícitos que o mesmo venha a cometer, por fim, essa relação não existe entre cônjuges, isso por que eles não têm relação de subordinação um com o outro.

                        O empregado público é aquele que mantém vínculo de emprego, contratual, com alguma entidade pública ou até mesmo empresas públicas e de economia mista.

                        Temos ainda a mãe social, categoria destinada a mulher que cuida de crianças abandonadas em casas-lares, sendo no máximo 10 (dez) crianças ficando a seus cuidados.

            3.2 Empregador: Empregador é a pessoa física ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica e estabelece uma relação com base na alteridade e pessoalidade.

                        3.2.1 Grupo econômico: O grupo formado por duas ou mais empresas que estabelecem entre si uma relação de subordinação, sendo uma delas aquela que controla as demais, de maneira formal ou não, nesse caso elas respondem solidariamente por dívidas trabalhistas, assim o empregado pode exigir o cumprimento de sua prestação junto a qualquer empresa do grupo, contudo o direito de assinar a carteira de trabalho só pode ser exigido da empresa que o empregou, isso por que é uma relação personalíssima.

                        3.2.2 Dono de obra: O dono de obra quando não tem interesse econômico na construção de seu imóvel, não estabelece uma relação jurídica com o empregado, essa relação só existe se o mesmo tiver interesses econômicos.

                        3.2.3 Contratos de subempreitada: Sendo o empregado prejudicado face ao subempreiteiro, ele pode exigir do empreiteiro principal o adimplemento das obrigações, isso por que este responde de forma subsidiária e não solidária como ocorre em outras relações de trabalho, todavia o TST vem considerando tal relação como solidária.

                        3.2.4 Empregador – espécies: O consórcio de empregadores rurais é formado pela união de empregadores rurais, sempre pessoa física, sendo responsável pela contratação e demais responsabilidades empregatícias.

                        O empregador rural é aquela pessoa física ou jurídica, proprietária ou não que explore atividade de agronegócio.

                        O empregador doméstico é a pessoa ou família, não pode ser pessoa jurídica que admite empregado doméstico para lhe prestar serviço de natureza contínua, sem objetiva lucro.

4 – ELEMENTOS ESSENCIAIS À VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO: O direito do trabalho em regra não exige uma forma especial para os contratos de trabalho, porém algumas categorias devem respeitar uma forma e uma série de exigências das legislações, exemplo o menor de 18 anos não poder trabalhar a noite, dentro outros.

            O menor pode assinar contrato de trabalho, porém na hora da quitação é preciso assistência de seu responsável, é vedado o trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, ou seja, o cidadão com 16 anos já tem capacidade de trabalhar, isso não implica dizer que terá capacidade para demandar certos tipos de ações.

            4.1 Trabalho proibido: O trabalho é lícito, porém a lei para salvaguardar os interesses da sociedade, determina que certos trabalhos não poderão ser executados por certas pessoas, exemplo é o trabalho para menor de 16 anos, nesse caso o contrato será extinto e seus efeitos serão ex nunc, ou seja, o que foi trabalhado deverá ser recompensando até onde foi trabalhado.

            Outro exemplo de trabalho proibido é a contratação pela administração pública direta ou indireta de trabalhador sem o devido concurso público, isso porque a Constituição de 88 determina que tais trabalhadores só podem ser investidos nesses cargos após aprovação em concurso público.

            4.1 Trabalho ilícito: O trabalho ilícito por sua vez é aquele que possui na natureza da atividade desenvolvida algo ilícito, condenado pelo ordenamento jurídico, sendo assim o mesmo é nulo não gerando nenhum tipo de obrigação nem direito, é o que ocorre entre o dono da “boca de fumo” e o seu “aviãozinho”.

            Ponto importante a ser levantado é com relação ao jogo do bicho, por ser considerado uma contravenção penal, o jogo do bicho vem aos poucos sendo encarado de forma diferente pelos tribunais, antes o mesmo era rechaçado assim como as mais típicas atividades ilícitas, porém nos dias atuais, o jogo do bicho passa a ter um mínimo de garantia assegurada, o mesmo ocorre com os policiais militares que possuem vínculo com empresa privada, decidiu o TST na súmula 386 que tal vínculo é sim empregatício e deverá respeitar o que determina a CLT, independente das punições que tal militar possa sofre em sua vida na caserna.

 5 – CARACTERÍSTICA DOS CONTRATOS DE TRABALHO:

            5.1 De Direito Privado: O contrato de direito do trabalho é essencialmente privado, isso quer dizer que as partes são livres para contratar e estipular a forma do contrato do jeito que quiser, desde que respeite as legislações em vigor.

            5.2 Informal: A regra nos contratos de trabalho é a informalidade, ou seja, não tem uma forma exata, admitindo inclusive que seja verbal ou tácito (Art. 443, CLT).

            5.3 Bilateral: Gera direitos e obrigações para ambas as partes.

            5.4 Intuitu personae em relação ao empregado: O empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente.

      5.5 Comutativo: Deve existir uma equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação.

            5.6 Sinalagmático: Existe uma obrigação das partes de forma que as prestações a cada uma são recíprocas (trabalha para receber) e antagônicas.

            5.7 Consensual: Nasce do livre consentimento entre as partes.

       5.8 De trato sucessivo ou de débito permanente: A relação mantida entre o empregado e o empregador é de débito permanente, ou seja, duradouro, onde os direitos e obrigações estão se renovando a cada período.

            5.9 Oneroso: Para que seja configurado uma relação de trabalho se faz necessária a existência de um salário, não existe emprego se a relação for gratuita.

6 – CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO: Os contratos do trabalho são classificados conforme (Art. 443, CLT), em:

            6.1 Contrato tácito: O contrato de trabalho se firma de maneira tácita quando o empregado trabalha continuamente sem que haja qualquer oposição do empregador, é o que ocorre com um desempregado que diariamente trabalha em uma obra, mesmo não havendo nenhuma cláusula específica do contrato, o contrato de trabalho ainda assim existe.

            6.2 Contrato expresso: É o que foi acordado de forma clara, precisa.

            6.3 Contrato escrito: O contrato escrito pode se firma com a assinatura da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) (Art. 29, CLT), ou com a assinatura de um pacto específico, contendo a qualificação do empregado, suas obrigações e direitos, o objeto do contrato, jornada, etc.

            6.4 Contrato verbal: Fazendo jus ao fato do contrato de trabalho ser altamente informal, possibilita que o mesmo seja feito por via verbal, ficando acordado salário, jornada, natureza do serviço, gerando, contudo, uma falta administrativa se não houver assinatura da CTPS, passível de fiscalização, porém algumas categorias precisam de assinatura da CTPS por lei.

            6.5 Contrato por Prazo Indeterminado: Em regra e tendo como objetivo fazer valer o princípio da continuidade, temos que todo contrato de trabalho será por tempo indeterminado, excetuando-se alguns casos, cabendo ao empregador provar o contrário, conforme súmula do TST (Súmula 212).

            6.6 Contrato por Prazo Determinado: O contrato a termo como é conhecido, somente poderá ser celebrado em alguns momentos que a lei prevê, isso para respeitar o princípio da continuidade, tal contrato tem um tempo certo para terminar, ele prevê isso em sua estipulação.

            6.7 Contrato de Equipe: O contrato de trabalho em equipe é defendido como uma modalidade de contrato de trabalho por alguns doutrinadores. Esse tipo de contrato consiste em um contrato no qual vários trabalhadores atuam em conjunto formando um só núcleo indispensável ao trabalho, exemplo é o que ocorre na banda de música, onde o empregador contrata toda a banda e não cada músico isoladamente, cabendo ao líder do grupo o pagamento dos demais.

            A jurisprudência, no entanto, considera que tal tipo de contrato não existe, o que existe na verdade são diversos contratos isolados entre os membros do grupo e o empregador.

7 – MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: O contrato por prazo determinado ou contrato a termo, só deve ser utilizado em casos isolados e previstos em lei, isso porque o mesmo fere o princípio da continuidade da relação de trabalho.

            7.1 Contrato por prazo determinado da CLT:         

"Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

            O contrato por prazo determinado ocorre quando as partes ajustam antecipadamente o termo do contrato, ou seja, elas sabem desde de o início o momento em que o mesmo será rompido ou os serviços sejam devidamente especificados, como ocorre no caso de uma pessoa contratada para dar treinamento e suporte a um grupo que recentemente adquiriu seu equipamento.

            Vejamos abaixo os elementos de validade de tal contrato.

                        7.1.1 Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: Nesse tipo de contrato o que importa é a transitoriedade ou a natureza do serviço, imagine um caso em que um trabalhador é contratado para atender um aumento de demanda de um determinado setor (transitoriedade), ou ainda é contratado para montar uma máquina (natureza).

                        7.1.2 Atividades empresariais de caráter transitório: Nesse caso a empresa é que tem sua atividade de forma temporária, não os funcionários, isso pode ocorrer em alguns ramos da indústria, como a produção de fogos de artificio, ovos de pascoa, etc.

                        7.1.3 Contrato de experiência: O contrato de experiência é aquele no qual ambas as partes irão analisar uns aos outros e assim verificarem se darão continuidade na relação de trabalho ou não. É neste tipo de contrato que o empregador verificará se o empregado cumpre com suas obrigações corretamente, assim como o empregado analisará se o empregador o trata com urbanidade, o local de trabalho, etc.

                        O prazo máximo para esse tipo de contrato é de 90 (noventa) dias (Parágrafo Único, Art. 445, CLT), prorrogáveis por igual prazo e em uma única prorrogação (Art. 451, CLT).

                        7.1.4 Regras atinentes ao contrato por prazo determinado da CLT:

a)    Art. 445, CLT – Prazo: Não poderá ser superior a 2 (dois) anos;

b)    Art. 451, CLT – Prorrogação: O contrato só admite uma única prorrogação por prazo máximo ao da validade;

c)    Art. 452, CLT – Contratos Sucessivos: A diferença entre o primeiro contrato e um segundo contrato, não poderá ser inferior a 6 (seis) meses, sob pena de transformar o segundo contrato em prazo indeterminado, salvo se o mesmo tiver como natureza a execução de um serviço especializado ou a realização de um acontecimento;

d)    Art. 487, CLT – Ausência de aviso prévio: Não há o que se falar em aviso prévio, porque as partes já sabem o dia que vai começar e encerrar, salvo nos casos do Art. 481;

e)    Art. 479, CLT – Indenização – Empregador que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final: O empregador que rompe o contrato por prazo determinado antes do termino do mesmo, pagará ao empregado metade dos salários que seriam pagos até o final (Art. 479, CLT), além de uma multa de 40% do FGTS;

f)     Art. 480, CLT – Indenização – empregado que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final: O empregado que rompe o contrato por prazo determinado, indenizará ao empregador pelos prejuízos que tenha provocado, porém o valor máximo não poderá ser aquele que receberia se o empregador tivesse rompido o contrato;

g)    Art. 481, CLT – Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão: Se no contrato ficar firmado a cláusula assecuratória, o rompimento do contrato a prazo determinado antes do final do termo surtirá os mesmos efeitos que uma rescisão de contrato a prazo indeterminado, cabendo ao empregador pagar 40% FGTS e conceder aviso prévio ou o empregado somente avisar previamente ao empregador;

h)   Não se adquire estabilidade no curso do contrato por prazo determinado.

7.2 Contrato por prazo determinado da Lei 9.601/1998: O contrato a prazo determinado previsto na Lei 9.601/1998, veio para flexibilizar o direito dos trabalhadores, contudo acabou criando uma situação desastrosa, isso por que ele permitiu o contrato por prazo determinado ser no período máximo de 2 (dois) anos e renovável inúmeras vezes, fazendo com que o contrato a prazo determinado fosse regra e a prazo indeterminável fosse exceção.

Felizmente essa lei prevê ainda que para aplicar os dispositivos nela previsto, se faz preciso uma prévia negociação trabalhista, com assinatura de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

7.3 Contrato de trabalho temporário, Lei 6.019/1974: A Lei 6.019/1974, disciplinou o trabalho temporário nas empresas urbanas, sendo o trabalho temporário definido como:

"...aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços".[1]

            Tal contrato tem as seguintes características:

1.    Só pode ser utilizado no meio urbano e não no rural;

2.    Nesse tipo de contrato tempos a empresa de trabalho temporário, o trabalhador temporário e o tomador do serviço;

3.    As empresas de trabalho temporário são devidamente autorizadas por lei a fornecer mão de obra, sendo assim o tomador não está autorizado a contratar diretamente o funcionário temporário;

4.    A empresa de trabalho terceirizado pode ser pessoa física ou jurídica, devendo ser registrada no Ministério do Trabalho;

5.    Os trabalhadores temporários são empregados da empresa de trabalho temporário;

6.    O contrato entre a empresa e o empregado deverá ser escrito;

7.4 Contrato de trabalho por obra certa: A Lei 2.959/1956, fala sobre os contratos de trabalho por prazo determinado com obra certa, esse tipo de contrato nada mais é que um contrato com prazo determinado com alguns ditames específicos definidos pela CLT.

            O contrato de obra certa é um tipo de contrato por prazo determinado, cujo empregador é um construtor e o empregado um obreiro que vai realizar uma obra certa, ele será submetido as regras gerais da CLT, esgotando-se no final do serviço que foi contratado, embora que a obra continue.

            A lei prevê que em caso de rescisão do contrato por termino da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 meses de trabalho, ele fará jus a todos os direitos do Art. 478 da CLT, com 30% de redução, porém a doutrina majoritária defende que o Art. 2º da Lei 2.959/1956 foi substituído pela lei do FGTS, nesse caso o trabalhador só teria direito ao FGTS, não fazendo jus a indenização previa.

            Se o rompimento for de forma imotivada, o empregador deverá pagar 40% do FGTS além da multa prevista no Art. 479 da CLT.

  

           

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[1] Ob. Cit.

DIREITO DO TRABALHO I - Direito Individual do Trabalho

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WENDERSON GOLBERTO ARCANJO

FICHAMENTO 1 – DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO - INTRODUÇÃO.

Este trabalho é um resumo acadêmico da obra: DIREITO DO TRABALHO de Renato Saraiva.

1 – NATUREZA JURÍDICA DO DIREITO DO TRABALHO: Muito se discute sobre a natureza jurídica do direito do trabalho, fato que gerou diversas teorias no meio doutrinário.

1.1 Teoria do direito público: Defendem alguns que uma vez que o Estado atue de forma incisiva sobre diversas relações de trabalho, ele determina que esse direito será público.

1.2 Teoria do direito social: Outros defendem que o direito do trabalho estaria mais ligado a questões sociais, na verdade seria uma forma de defender o elo mais fraco (trabalhador) contra o mais forte (empregadores).

1.3 Teoria do direito privado: Nesse tipo de entendimento o direito do trabalho teria nascido no direito privado e recebia uma mínima intervenção do Estado, fato que não o tornara público.

1.4 Teoria do direito misto: Essa teoria defende que o direito do trabalho tem normas com ramificações em direito privado e no direito público, logo ele seria um misto dessas normas.

2 – FONTE DO DIREITO DO TRABALHO:

            2.1 Classificação:

                        2.1.1 Fontes materiais: As fontes materiais do direito do trabalho, são assim como em outros ramos do direito, aquelas relacionada aos acontecimentos, porém no direito do trabalho esse acontecimento ganha mais corpo, tornando-se fonte. As greves são um exemplo.

                        2.1.2 Fontes formais: As fontes formais representam o momento em que a norma já materializada assume a forma de lei, dividindo-se em heterônimas e autônomas.

                        Fontes heterônimas são aquelas formalizadas por um agente externo, um terceiro, é o caso da Constituição Federal, STF, entre outros, já fontes autônomas são aquelas formadas com participação dos próprios agentes a que elas se destinam, é o caso da CLT, acordo coletivo de trabalho e costumes.

                        Temos ainda as fontes internacionais, como os tratados internacionais e normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que devem ser ratificado pelo Congresso Nacional.

                        2.1.3 Figuras jurídicas polêmicas: Portarias, aviso, instrução e circular, não são fontes formais elas obrigam apenas os empregados, nos limites da obediência hierárquica.

                        A Sentença arbitral é vista sim como uma fonte formal, uma vez que a arbitragem é realizada por um terceiro equidistante e tem força decisória entre as partes, podendo somente ser usada para dirimir conflitos do trabalho, não podendo ser usada para conflitos individuais laborais, isso porque o direito do trabalho é indisponível.

                        Os regulamentos das empresas são vistos por parte da doutrina como fonte do direito e por outra parte como não, contudo a doutrina majoritária encara sim como sendo fonte formal autônoma do direito.

                        A jurisprudência também é fonte de divergência quanto ao seu caráter de fonte do direito, a doutrina mais antiga e mais aceita acredita não ser a jurisprudência uma fonte do direito do trabalho, já a doutrina mais recente diz que sim, embasada no fato de uma sentença ser uma norma aplicada ao caso concreto.

                        Os princípios jurídicos são encarados sim como fonte formal de direito, englobando os princípios gerais do direito e os princípios especiais do direito do trabalho.

                        A doutrina é indispensável a aplicação da norma jurídica, porém não é encarada como fonte de direito, já a equidade assume duas formas. Na primeira ela é vista como a criação de regra jurídica onde sua decisão pode não ser vinculada a norma jurídica específica, nesse sentido ela surge como fonte material. A equidade também pode ser usada para amenizar o rigor das normas, nesse caso ela seria fonte formal.

                        Tanto a analogia quanto as cláusulas contratuais não têm natureza jurídica de fonte do direito.

                        2.1.4 Hierarquia entre as fontes trabalhistas: O direito do trabalho se distingue dos demais uma vez que uma norma inferior se for conflitante com uma norma superior ainda assim poderá ser utilizada, desde que favoreça o trabalhador, contudo esse conflito para no limite das normas proibitivas e imperativas do Estado.

3 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO: Os princípios assumem uma tríplice função: informativa, normativa e interpretativa.

            3.1 Princípio da proteção: O princípio da proteção busca criar ao redor do elo mais fraco na relação trabalhista, o empregado, um conjunto de medidas que diminua sua posição mais fraca diante o patrão, dessa forma esse princípio se divide em mais três:

                        3.1.1 Princípio in dubio pro operário: Em duvidas de duas normas, deverá ser aplicada aquela que melhor favorecer ao operário, contudo no campo probatório essa regra não se aplica, isso por que o direito processual determina que ao autor cabe a prova do fato constitutivo de direito.

                        3.1.2 Princípio da aplicação da norma mais favorável: Aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua posição na escala hierárquica, esse princípio tem três aplicações:

                        Aplica-se tal regra no momento da elaboração de norma jurídica, no momento de conflitos entre normas jurídicas e no momento de interpretação das normas jurídicas.

                        Contudo temos um problema quando num grupo de normas algumas forem mais favoráveis ao trabalhador e em outro grupo outras normas também o forem, nesse caso, qual grupo deveríamos aplicar?

                        Para responder a essa pergunta, temos três teorias: teoria do conglobamento, aplica-se o instrumento que no conjunto de norma for mais favorável, ou seja, haver mais normas favoráveis, já a teoria da acumulação prevê que seja aplicada as melhores normas dos dois conjuntos de normas, por fim temos a teoria do conglobamento mitigado, essa teoria diz que o a norma mais favorável deve ser buscada por meio de comparação das diversas regras sobre cada instituto.

                        3.1.3 Princípio da condição mais benéfica: Esse princípio diz que em caso de contrato ou regulamento de uma empresa, sendo esses dois benéficos ao trabalhador, eles devem ser mantidos no caso de uma norma posterior ser menos benéfica, mesmo que tal norma seja oriunda do Estado, isso porque entraríamos na esfera do direito adquirido, sendo que as novas normas só valeriam para os novos trabalhadores.

            3.2 Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Tal princípio visa evitar que o trabalhador seja forçado de alguma forma a renunciar seus direitos, logo ele tem a função de tornar os direitos trabalhistas irrenunciáveis.

            3.3 Princípio da continuidade da relação de emprego: Esse princípio diz que as relações de trabalho são em regra continuas, ou seja, sem prazo determinado para acabar, podendo haver algumas exceções.

            3.4 Princípio da primazia da realidade: Esse princípio diz que a verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, tudo isso como forma de evitar que o empregador oculte a verdade das relações de trabalho.

            3.5 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: Esse princípio determina que as mudanças contratuais entre empregado e empregador só serão possível se houverem concorde de ambos, isso nos casos que a mudança não for mais benéfica, contudo existem algumas hipóteses em que o empregador como gestor pode agir unilateralmente, desde que não prejudique os trabalhadores.

            3.6 Princípio da intangibilidade salarial: O princípio visa proteger o salário do trabalhador, esse que é usado para prover seu alimento, sendo oriundo desse o princípio da irredutibilidade do salário, porém esse princípio não é absoluto, podendo em alguns casos ser reduzido o salário afim de evitar demissão.

4 – RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO – DIFERENCIAÇÃO: A relação de trabalho é qualquer vínculo jurídico do qual uma pessoa executa obras ou serviços e é recompensada por isso. A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho, abaixo veremos algumas relações de trabalho.

            4.1 Relação de trabalho autônomo: Não existe relação jurídica de subordinação entre empregador e empregado, nesse tipo de relação o empregado atua livremente e de forma responsável.

            4.2 Relação de trabalho avulso: Ocorre essa relação de trabalho nos portos do país, ela é similar a autônoma, porém existe um órgão que regula e uma lei específica, sendo os trabalhadores selecionados pelo OGMO, contudo esse trabalhador não mantém relações nem com o OGMO nem com o contratante, mas seus direitos são assegurados como um trabalhador normal, sendo defendido pela CLT.

            4.3 Relação de trabalho eventual: Nesse tipo de trabalho o trabalhador atua de forma esporádica, sendo hoje um pintor, amanhã um auxiliar de pedreiro, etc. Geralmente o trabalho não oferece qualquer ligação com a natureza da empresa.

            4.4 Relação de trabalho institucional: É a relação de trabalho existente entre o servidor público e a instituição ao qual ele trabalha.

            4.5 Relação de trabalho – estágio: O estágio é a relação de trabalho na qual o estudante através de sua instituição de ensino é inscrito em um trabalho com o intuito de ter uma carga de conteúdo educacional, sendo algumas regras estabelecidas, como férias, saúde, em caso de remuneração as férias são remuneradas, vinculo não superior a 2 anos, dentre outras. O estagiário não tem vínculo empregatício com a empresa, desde que a mesma respeite os termos da lei.

            4.6 Relação de trabalho – trabalho voluntário: Trabalho voluntário é aquele prestado por qualquer um a um órgão público ou empresa sem fins lucrativos, desde que o mesmo não seja remunerado.

            4.7 Relação de trabalho subordinada – relação de emprego: a relação de emprego é subordinada a relação de trabalho, sendo preciso alguns elementos para caracterização da mesma.

5 – REQUISITOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO: Temos: trabalho por pessoa física; pessoalidade e não-eventualidade; onerosidade; subordinação e alteridade.

            5.1 Trabalho por pessoa física: O serviço deve ser necessariamente prestado por pessoa física natural, não podendo ser realizado por pessoa jurídica.

            5.2 Pessoalidade: O serviço deverá ser prestado pelo empregado contratado, ou seja, mantendo uma relação intuitu personae.

            5.3 Não-eventualidade: O trabalho não eventual é alvo de discursão doutrinária, contudo a teoria dos fins empreendimentos, defende que não haverá eventualidade sempre que o trabalho for realizado de forma continua, douradora, onde o empregado passe a integrar a estrutura orgânica da empresa.

            5.4 Onerosidade: A onerosidade é fundamental para caracterização da relação de emprego, não há como se falar em emprego sem remuneração ao empregado, isso seria uma relação de trabalho.

            5.5 Subordinação: A subordinação é característica da relação de emprego, sendo a mesma não de caráter econômico, mas sim jurídico, ou seja, o empregado é ligado ao empregador numa relação jurídica de subordinação.

            5.6 Alteridade: O princípio da alteridade diz que os riscos da relação empregador e empregado correm por conta daquele que emprega, ou seja, o empregado terá direito a receber seu salário com a empresa tendo lucros ou não.

DIREITO PROCESSUAL CIVIL I - Jurisdição

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CURSO DE DIREITO
DISCIPLINA: DIREITO PROCESSUAL CIVIL I
WENDERSON GOLBERTO ARCANJO

FICHAMENTO 2 – JURISDIÇÃO.

Este trabalho é um resumo acadêmico da obra: CURSO DE DIREITO PROCESSUAL CIVIL de autoria de Fredie Didier Jr.

1 – CONCEITO E CARACTERÍSTICA DA JURISDIÇÃO:

1.1 Conceito: A jurisdição é a função exercida por terceiro imparcial, através da qual é possível realizar o direito de forma imperativa, reconhecendo/efetivando/protegendo situações jurídicas, em decisão insuscetível de controle externo e com aptidão para torna-se indiscutível.

1.2 Decisão por terceiro imparcial (heterocomposição): A jurisdição deverá ser exercida por terceiro imparcial.

1.3 A jurisdição como manifestação do poder: a imperatividade e a inevitabilidade da jurisdição:

1.7 Insuscetibilidade de controle externo: A jurisdição tem competência para avaliar os atos administrativos e legislativos, mas estes, não tem competência para avaliar a jurisdição, a mesma só poderá ser controlada pela própria jurisdição.

2 – EQUIVALENTES JURISDICIONAIS:

            2.2 Autotutela: Ocorre quando uma das partes impõe sua vontade sobre a outra, é o caso da legítima defesa.

            2.3 Autocomposição: Ocorre quando uma das partes resolve abrir mão de seu direito, sacrificando o mesmo em razão de uma solução para o conflito.

            2.4 Julgamento de conflito por tribunal administrativo (solução estatal não-jurisdicional de conflitos): Alguns tribunais administrativos tem a função jurisdicional, porém, as decisões desses tribunais não são inquestionáveis, elas servem somente como prova em um processo judicial, com presunção relativa (iuris tantum).

3 – ARBITRAGEM: A arbitragem é uma técnica de heterocomposição, na qual as partes resolvem eleger um terceiro imparcial de boa-fé para que ponha fim a lide, achando uma solução para a mesma. A arbitragem só pode ser exercida sob bens disponíveis, não sendo admitida em causa penal por exemplo, em se tratando de direito trabalhista, tal técnica é elevada a nível constitucional.

            Tal técnica pode ser acionada por meio da cláusula compromissória ou compromisso arbitral, a primeira consiste em uma cláusula prévia que existe em um contrato, onde as partes resolvem que submeterão sua lide para apreciação do arbitro, ou seja, tal decisão existe antes mesmo da lide, já o segundo não, ele é acionado após a existência de um conflito.

4 – PRINCÍPIO DA JURISDIÇÃO:

            4.1 Territorialidade: O poder dos magistrados se limitam ao território abrangido pelo ordenamento jurídico.

            4.2 Indelegabilidade: O poder decisório jamais poderá ser delegado a outro, podendo em alguns casos ser delegado a prática de atos executivos.

            4.3 Inafastabilidade: O judiciário não poderá deixar de apresentar uma solução para o conflito ao qual foi chamado para exercer a jurisdição.

            4.4 Juiz Natural: O princípio do juiz natural, atinge basicamente três pilares: O juiz deve ser definido por lei; não poderá haver juízo ou tribunal de exceção; o poder jurisdicional é indelegável.

5 – JURISDIÇÃO VOLUNTÁRIA: A jurisdição voluntária é exercida em alguns casos que a lei diz ser necessária a intervenção do Estado para reconhecer decisão tomada por terceiros, dizem alguns doutrinadores que essa jurisdição não seria de fato uma jurisdição, nem muito menos voluntária.

DIREITO PROCESSUAL CIVIL I - Normas Fundamentais do Processo Civil

FACULDADES INTEGRADAS BARROS MELO
CURSO DE DIREITO
DISCIPLINA: DIREITO PROCESSUAL CIVIL I
WENDERSON GOLBERTO ARCANJO

FICHAMENTO 1 – NORMAS FUNDAMENTAIS DO PROCESSO CIVIL.

Este trabalho é um resumo acadêmico da obra: CURSO DE DIREITO PROCESSUAL CIVIL de autoria de Fredie Didier Jr.

1 – DIREITO PROCESSUAL FUNDAMENTAL: O direito processual fundamental é formado por um conjunto de normas fundamentais, essas normas estão elucidadas na Constituição Federal e no próprio Código de Processo Civil. Além dessas normas, temos também os princípios do direito processual civil.

2 – PRINCÍPIOS:

            2.1 Princípio do devido processo legal:

                        2.1.1 Considerações gerais: O devido processo legal é uma garantia Constitucional que o cidadão tem de não ser privado de seus bens sem o mesmo. Por devido processo legal, entende-se um processo que esteja em consonância com todo o direito, não só com as leis.

                        2.1.2 Conteúdo: O devido processo legal é um direito fundamental que possui um conteúdo complexo, exemplo disso são as diversas regras que o compõe, como: é preciso observar o contraditório e a ampla defesa; proibição de provas ilícitas; processo deverá ser público; garantia de um juiz natural; dentre outras.

                        2.1.3 Devido processo legal formal e substancial: O devido processo legal formal é aquele que origina das regras já vista (juiz natural, contraditório, etc.), já o devido processo legal substancial, no Brasil, é percebido como máxima da proporcionalidade e razoabilidade.

                        2.1.4 Devido processo legal e relações jurídicas privadas: O princípio do devido processo legal é extensivo também as relações jurídicas privadas.

            2.2 Princípio da dignidade da pessoa humana:

            2.3 Princípio do contraditório:

                        2.3.1 Generalidades e a regra da proibição de decisão-surpresa: O princípio do contraditório, que se divide em duas linhas: participação (audiência, comunicação, ciência) e possibilidade de influenciar a decisão, é uma ramificação do princípio do devido processo legal, sendo assegurado a todos acusados, seja em processo judicial ou administrativo, tal direito.

                        O contraditório não se resume somente ao direito de a parte ser ouvida, mas sim, o fato desta parte influenciar de alguma forma as decisões tomadas pelo poder jurisdicional.

                        Graças ao fato de dever ser efetiva a participação da parte, não podemos imaginar uma situação em que uma das partes seja punida sem que ao menos tenha se pronunciado, caso isso ocorra, estaremos ferindo o princípio do contraditório.

                        2.3.2 Dever de o juiz zelar pelo efetivo contraditório:

            2.4 Princípio da ampla defesa: Não há o que se falar em contraditório sem ampla defesa, contraditório é o poder de influir nos processos contra determinada pessoa, esse pode se faz graças ao direito de defesa.

            2.5 Princípio da publicidade: O princípio da publicidade serve para evitar a existência de tribunais secretos e promover a população um maior controle dos órgãos jurisdicionais.

            Esse princípio tem a dimensão interna, onde as partes têm amplo acesso, e a dimensão externa, onde pode ser limitado o acesso ao povo de certas coisas.

            2.6 Princípio da duração do processo:

            2.7 Princípio da igualdade processual (paridade de armas): A igualdade processual, deve ser buscada pelos órgãos jurisdicionais, ela se manifesta de diversas formas na lei, um exemplo é o direito a justiça gratuita.

            2.8 Princípio da eficiência: O princípio da eficiência pode ser encarado sobre dois primas: o primeiro como uma regra para a administração judiciária e o segundo como um princípio processual.

            2.9 Princípio da boa-fé processual:

            2.10 Princípio da efetividade: Além de serem reconhecidos, os direitos devem ser também efetivados, ou seja, o juiz deve criar formas de fazer vale a aplicação de tais direitos.

            2.11 Princípio da adequação processual: Três são os critérios de adequação: objetivo, subjetivo e teleológico. O primeiro consiste na adequação dos atos processuais que devem manter relação com os elementos objetivos do processo, ou seja, em determinadas situações em que sejam apresentadas certas provas, o juiz adequará o processo as mesmas. A segunda diz respeito as partes, assim, o processo sofrerá modificação de acordo com as partes envolvidas e por fim, temos a adequação teleológica, onde o processo se adequará de acordo com o objetivo a ser alcançado pelo mesmo.

3 – REGRAS:

            3.1 Regras da instauração do processo por iniciativa da parte e de desenvolvimento do processo por impulso oficial:

                        3.1.1 Instauração do processo por iniciativa da parte: Por regra geral, uma ação tem início com a provocação do judiciário por parte do demandante, mas existem exceções.

                        3.1.2 Desenvolvimento do processo por impulso oficial: O impulso oficial diz que em regra as fases do processo correm sem manifestação de vontade das partes, porém existem alguns casos, como na fase recursal, onde as partes precisam se manifestar.

            3.2 Regra da obediência à ordem cronológica de conclusão: Diz essa regra que o juiz deverá proceder sua sentença, nos processos conclusos, à medida que estes chegarem em sua mesa, existem exceções para essa regra, como o caso de liminar, porém essa regra é só para sentença final, não se aplica a decisões interlocutórias.

                        3.2.1 Extensão da regra à atuação do escrivão ou chefe de secretária: Por força do Art. 153, CPC, tais regras se aplicam ao escrivão e ao chefe de secretária.