DIREITO DO TRABALHO I - Remuneração e Salário

FACULDADES INTEGRADAS BARROS MELO
CURSO DE DIREITO
DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO I
WENDERSON GOLBERTO ARCANJO

FICHAMENTO 4 – REMUNERAÇÃO E SALÁRIO.

Este trabalho é um resumo acadêmico da obra: DIREITO DO TRABALHO de Renato Saraiva.

1 – REMUNERAÇÃO – CONCEITO: Por remuneração o Art. 457, CLT, entende ser qualquer quantia recebida pelo empregado como forma de contraprestação do empregador, inclusive as gorjetas.

            Importante lembrar que o salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades (carro, alimentação, habitação, etc.), já as gorjetas são sempre pagas em dinheiro e por terceiro.

2 – GORJETA: A gorjeta será segundo o §3º, Art. 457, CLT, além da quantia geralmente paga pelo terceiro (cliente), aquela que for recolhida do cliente pelo empregador e destinada ao empregado (10% por exemplo). Mesmo sendo a gorjeta parte integrante do salário, a mesma não será utilizada como base para cálculo do aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, conforme Súmula 354, TST.

3 – SALÁRIO:

            3.1 Conceito: O salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em dinheiro ou em utilidades, sendo derivada da palavra salarium, que significa “sal”, forma de pagamento utilizada na Roma antiga.

            3.2 Princípios de Proteção ao Salário:

                        O primeiro deles é o Princípio da Irredutibilidade Salarial ou Inalterabilidade, este é elevado em nível Constitucional e defende que o salário não será alvo de redução, porém existe uma hipótese que é em caso de acordo com o sindicato, quando uma empresa estiver prestes a falir ela poderá reduzir os salários afim de manter o emprego, porém essa redução é temporária.

                        Outro princípio é o chamado Princípio da intangibilidade, ele defende que o empregado deva receber o salário de maneira integral, não podendo haver qualquer tipo de desconto, exceto nos casos previstos na Súmula 342, TST, sendo crime inclusive reter o salário dolosamente.

            3.3 Normas de Proteção ao Salário: A própria Constituição fez a proteção do salário, considerando crime sua retenção de forma dolosa, porém alguns doutrinadores acreditam que essa norma carece de regulamentação penal, porém outros entendem que já foi regulamentada pelo crime de apropriação indébita.

            Temos também o Decreto-Lei 368/1968 que define a chamada mora contumaz, que ocorrerá quando houver atraso ou sonegação no salário dos empregados, este Decreto diz que se o empregador estiver em mora e mesmo assim tiver distribuindo lucros, honorários, etc, entre os sócios, ele estará sujeito a pena de detenção de 1 mês a 1 ano.

                        3.3.1 Defesa do Salário em Face ao Empregador:

·         O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, porém na rescisão do contrato de trabalho deverá estar assistido por seus pais (CLT, art. 439);

·         Qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento não pode ser estipulado por período superior a um mês, devendo ser pago até o 5º dia útil subsequente ao mês vencido, salvo quanto às comissões, percentagens ou gratificações (CLT, art. 459, parágrafo único);

·         Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários dos empregados, salvo quando esse resultar de adiantamentos, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo (CLT, art. 462);

·         Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordada, ou na ocorrência de dolo do empregado (CLT, art.

·         462, § 1º);

·         O salário deve ser pago em moeda do país, entendendo-se como não realizado se for pago em outra moeda (CLT, art. 463);

·         O pagamento será feito mediante recibo (CLT, art. 464);

·         O pagamento será feito em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste (CLT, art. 465).

            3.3.2 Defesa do Salário em Face dos Credores do Empregado: Os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de prestações alimentícias.

            3.3.3 Defesa do Salário em Face dos Credores do Empregador: A lei que regula a recuperação extrajudicial de empresas falidas, fez questão de deixar claro a proteção ao salário do empregado que ajuizando ação deverá sua ação ser informada ao juízo competente pela recuperação, sendo que se sua ação for inferior ou igual a 150 salários mínimos, deverá ter preferência, em segundo lugar vem os credores quirografários e depois aqueles trabalhadores que passam dos 150 salários mínimos. Contudo, o empregado que continuar trabalhando para a massa falida, terá prioridade sobre os demais casos.

3.4 Características do Salário:

·         Caráter alimentar: O salário visa prover o alimento do trabalhador e sua família;

·         Comutatividade: Consiste em uma equivalência simbólica entre o serviço prestado e o valor pago;

·         Sinalagmático: As partes se obrigam a prestação recíprocas e antagônicas.

·         Caráter forfetário: Uma vez prestado o serviço o salário será sempre devido, mesmo que o empregado seja dispensado por justa causa;

·         Duração ou continuidade do salário: O contrato do trabalhado é de trato sucessivo e de débito permanente, onde direitos e obrigações se renovam a cada período;

·         Pós-numerário: O salário somente é devido após a prestação;

·         Irredutibilidade salarial: A regra é que o salário é irredutível, mas como vimos, essa regra não é absoluta;

·         Possibilidade de natureza composta do salário: O salário não precisa ser pago exclusivamente em dinheiro, podendo ser parte em dinheiro e parte em utilidade;

·         Determinação heterônoma: O Estado intervém de forma mínima com o intuito de definir aquele que será o mínimo a ser pago, podendo as partes realizarem acordos que lhe forem convenientes, desde que estejam respeitando as legislações vigentes.

3.5 Modos de Aferição do Salário: O salário pode ser aferido levando em consideração: o tempo trabalhado ou à disposição do empregador; o resultado obtido em função da produção e a tarefa realizada em determinado tempo.

O salário poderá ser aferido levando em consideração o tempo que o trabalhador exerceu sua atividade ou o tempo que ele ficou à disposição do seu empregador (Art. 4º, CLT), nesse caso não será levado em consideração a produção ou qualquer outra forma de aferimento. Geralmente o salário é fixado por hora, dia, semana, quinzena ou mês.

Também pode aferir um salário levando em consideração a produção ou o resultado obtido com o trabalho, essas pessoas tem o salário afixado a conclusão de uma determinada tarefa.

O empregado que fica sujeito a controle de horário, tem sua hora extra acrescida em 50%, Súmula 340/TST.

Por fim, pode ocorrer em situações raras que o trabalhador tenha seu salário afixado por tarefa, dessa forma ao concluir certa tarefa ele ficaria livre de sua obrigação, podendo ausentar-se da empresa (§ 2º, Art. 142 e 483, CLT).

3.6 Tipos de Salário:

            3.6.1 Salário básico: O salário básico é aquele pago ao trabalhador, ele compõe o salário e pode ser pago em dinheiro ou in natura. O salário básico deve ter a composição mínima de 30% pecuniária e 70% in natura.

            3.6.2 Salário in natura: O salário poderá ser pago também em utilidade (Art. 458, CLT), porém para que algo seja considerado utilidade ele deverá ter dois requisitos ao menos: habitualidade e gratuidade. Vejamos abaixo alguns casos que segundo a redação da Lei 10.243/2001, fez questão de deixar de considerar como salário utilidade:

- Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

- Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

- Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

- Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

- Seguro de vida;

- Previdência privada.

                        A doutrina criou uma regra para definir se o salário é ou não utilidade, diz ela que se a mesma for fornecida como uma vantagem pela prestação dos serviços, ela terá natureza salarial, porém se ela é fornecida para a prestação do serviço, fornecimento de um carro para viajar, nesse caso a natureza salarial ficará descaracterizada.

                        A Súmula 241 do TST, diz que o vale-refeição é parte integrante do salário. A cesta básica fornecida pelo trabalhador de forma gratuita, tem natureza salarial.

                        3.6.3 Sobre salário: O sobre salário compõe junto com o salário base o chamado salário. Ele é formado por ajuda de custo, hora extra, diárias (desde que excedam 50% do salário), gratificações, adicional de insalubridade, periculosidade e o adicional tempo de serviço (Súmula 203, TST).

                        O TST firmou entendimento através da Súmula 247, que a chamada quebra de caixa, paga aos bancários, terá natureza salarial. Em relação as comissões, Anada impede que o salário do trabalhador seja fixado somente por comissão, desde que não seja inferior a um salário mínimo.

                        3.6.4 Salário complessivo: O salário complessivo é aquele que é pago por via de um único valor, englobando todos os dividendos que o empregador deve (adicional noturno, salário, etc.), dificultando para o trabalhador saber o que corresponde exatamente aquele salário. Esse tipo salário foi condenado pelo TST (Súmula 91).

4 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL: Tanto a Constituição, quanto a CLT, proíbem qualquer diferença salarial para pessoas da mesma função, seja por diferença de sexo, raça, religião, cabendo ao ofendido interpor ação judicial para que o salário seja igualado.

            Para ingressar com tal ação, o paragonado deverá respeitar alguns critérios:

·         Identidade de Funções: Para equiparação de salário, o requerente de tal equiparação (paragonado), tem que exercer a mesma função do paradigma.

·         Trabalho de Igual Valor: É aquele que foi feito com o mesmo desenvolvimento técnico e tempo de outra pessoa, sendo que a diferença de tempo de serviço entre o requerente e a outra pessoa, não pode ser superior a 2 anos. O elemento quantitativo é medido pela quantidade de produtos, já o qualitativo é medido pela função técnica.

·         Mesmo Empregador: O empregador deverá ser o mesmo, ou ao menos o grupo econômico.

·         Mesma Localidade: Deve o empregado laborar no mesmo município ou em município vizinho que esteja na mesma região metropolitana.

·         Simultaneidade na prestação de serviços (contemporaneidade): É importante que haja simultaneidade na prestação de serviços entre o equiparando (quem pleiteia) e o paradigma (aquele que serve como base), ou seja, é preciso que ambos estejam trabalhando em momento simultâneo, não havendo equiparação quando um substituir o outro (exceto em caso de substituição temporária, Súmula 159, TST).

·         Inexistência de Quadro Organizado em Carreira: A equiparação só ocorrerá se na organização não existir plano de cargos e carreira devidamente homologado no Ministério do Trabalho, exceto se for entidade pública.

5 – DESCONTOS NO SALÁRIO: Como já foi visto, o Princípio da Irredutibilidade Salarial, proíbe qualquer desconto no salário do trabalhador, exceto se for a título de adiantamento ou ele gerou algum prejuízo de forma dolosa ao patrão. Será lícito também o desconto para planos de saúde, previdência privada, assistência odontológica, desde que, previamente autorizado pelo empregado.

            É vedada a venda de mercadorias pelo empregador, nos chamados armazéns, muitas vezes reduzindo o trabalhador a condições análogas à escravidão, além disso locais com condições degradantes, também são encarados dessa forma.

            A Lei 10.820, prevê a autorização pelo empregado para descontos em sua folha de pagamento por empresas financeiras (empréstimos, etc.), desde que respeitem o limite de 30% do salário.

6 – GRATIFICAÇÃO NATALINA: A gratificação natalina ou 13º salário, tornou-se um direito social dos trabalhadores. Diz a Lei que ela deve ser paga até o 20º dia do mês de dezembro, além disso será calculada com base nos 11 meses anteriores, para os trabalhadores com renda variável.

            O empregador não tem a obrigação de antecipar a mesma, porém se o empregado solicitar em janeiro, ele deverá receber no momento que for entrar de férias.